条文
第七条
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
（参考）第十二条（就業規則違反の労働契約）
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
わかりやすく
従業員と会社が労働契約を結ぶ場合、会社が労働条件が定められている就業規則を従業員に周知させていた場合には、就業規則で定める条件を労働契約の内容とする。
ただし、労働契約で、従業員と会社が就業規則の内容とは違う条件で合意していた部分については、この限りではない。
解説
多くの会社では「就業規則」を定めています。
「就業規則」については、以下の条件を満たせば、
法的規範性が認められるとされています。
- 一種の社会的規範としての性質を有する
- 合理的な労働条件を定めている
あまり無茶な「就業規則」でなければ、
労使の契約となるのが「就業規則」なのです。